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kpi绩效考核模板(员工月度绩效考核细则)
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kpi绩效考核模板(员工月度绩效考核细则)

2022-4-14 13:50| 发布者: 整容丰胸网| 查看: 78| 评论: 0
摘要:   在大多数企业中,高层管理人员越喜欢绩效管理,最底层的人就越讨厌绩效。  由于员工不了解,不情愿而且不支持绩效管理工作,很多公司经理和HR谈论绩效管理工作的推广很困难。对于讨厌绩效考核计划的员工,我们 ...

  在大多数企业中,高层管理人员越喜欢绩效管理,最底层的人就越讨厌绩效。

  由于员工不了解,不情愿而且不支持绩效管理工作,很多公司经理和HR谈论绩效管理工作的推广很困难。对于讨厌绩效考核计划的员工,我们能做些什么?

  1、论绩效管理的无用性

  首先,企业管理者应该相信绩效管理的有效性。可能是个别企业经营失败了,但企业管理是一个多因素系统发挥作用的复杂过程。将企业管理不善的问题简单地归咎于绩效管理的实施是不容易的。

  那些说绩效管理不好的人,最终不能给出一个有效的管理解决方案。

  马云在2017年3月的湖畔大学演讲中表示,“尽管KPI,每个人都讨厌它,但如果没有KPI是不够的,我们必须设定KPI。”

  小米的雷军曾在2016年提出“开心就好”,并没有强调手机的销售。然而,2016年小米手机的销售出现了问题。2017年1月,雷军在小米年会上发表讲话,提出了销售数千亿美元的目标,并提出了在未来三年开设零售店的计划,开设1000家小米之家,实际上是KPI。

  从绩效管理无用的观点来看,企业管理者可以采取以下方法:

  主要内容如下:(1)开展绩效管理的宣传和指导,确保全体员工正确理解绩效管理的概念。特别是要加强管理的推广,因为管理通常是绩效管理的直接执行者。

  (2)绩效管理实施后,公司绩效提升,积极推动公司绩效改善与绩效管理工作的相关性,增强全体员工对绩效管理工作的信心。

  (3)邀请权威人士传播正确的绩效管理理念。这里的权威可以是企业外部的权威,也可以是企业内部正式或非正式的权威声音。

  2、关于员工收入下降的风险

  绩效管理与员工收入下降之间没有必然的联系。除下列三起案件外:

  一是人力资源部门在实施绩效管理时运作不正常,导致绩效管理本身质量出现问题。

  二是绩效管理实施前,没有向员工有效传递正确的信息。

  三是那些收入正在下降的员工的工作表现不佳,不应该得到他们期望的薪水。

  考虑到雇员收入下降的风险,管理人员可以采取以下办法:

  (1)保证绩效管理的质量。

  (2)绩效管理实施前,做好正确的指导和信息传递。

  (3)考虑对绩效差、态度差、能力差的员工的淘汰机制。

  3、雇员认为他被愚弄的观点

  一些企业不愿对业绩支付给予更多的投资,这使得员工很难获得他们应得的薪酬水平。这必然会削弱高性能员工的热情。

  鉴于员工认为自己被愚弄了,管理者应采取以下措施:

  (1)绩效工资不得从职工的固定工资中扣除。原则上,应在原来固定薪金的基础上增加业绩薪金。当然,这里的增长不是无端的增长,如何增长可以根据企业的实际情况来决定。

  (2)管理的重点是绩效工资的投入产出比,而不是绩效工资的绝对值。绩效工资的产出比越高,企业价值越高。这样,即使提高了绩效工资的绝对值,企业的价值增长也更快,绝对值也更大。

  (3)加强企业宣传。绩效工资不是为了让员工获得自己的工资。相反,员工应该通过更多的努力来提高他们的盈利能力,并为公司创造更大的价值。此时,员工获得的绩效工资由员工和企业“创造”,而不是“赎回”自己的工资。

  4、绩效管理质量存在的问题

  绩效管理的方法和工具本身没有问题。问题是谁使用它。如果使用得当,将有助于解决业务管理问题。如果使用不当,不会减少企业管理问题,反而会增加许多管理问题。这里的关键是应用绩效管理的关键。

  针对绩效管理质量存在的问题,管理者可以采取以下方法:

  (1)绩效计划的设计和实施应具有丰富的人力资源管理知识,技能和经验,最好具备实施绩效管理项目的经验。

  (2)学习标杆企业、标杆企业和行业内竞争对手的绩效管理实践,相互学习优缺点。与具有一定行业绩效管理经验的人力资源人员交流经验,尽量避免走弯路。

  (3)利用外部力量引进外部专业咨询培训公司,帮助企业建立绩效管理体系,培训各级内部人力资源人员和管理人员。

  建立企业绩效管理体系后,员工可以通过绩效管理系统明确绩效责任和工作目标,参与部门和个人目标和计划的制定,获得明确公正的绩效考核标准,及时获得企业的评价、指导和认同。

  真正优秀的员工渴望进行这样的绩效管理。员工在工作,我希望他们的工作表现得到公司的认可,我希望我能得到应得的待遇,我希望通过个人努力,我的职业生涯能够取得进步,我也希望得到指导来自我的上级

  管理者应该承担更多的责任,与员工一起制定绩效计划,进行绩效咨询,及时进行绩效沟通和反馈,然后利用绩效结果帮助员工提高绩效。

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